Questa guida risponde a un problema diverso dal calcolo dell’indennità INPS: cosa può o non può accadere al rapporto di lavoro quando una colf, una badante o una babysitter è in gravidanza, è in maternità, si dimette oppure rientra. Il quadro generale di astensione e paternità resta nella guida su maternità e paternità nel lavoro domestico; requisiti, pagamento e contribuzione sono trattati nella guida sull’indennità di maternità INPS.
Qui il punto di partenza è il CCNL lavoro domestico 2025. Non è sicuro copiare regole valide per un’azienda, un ufficio o un rapporto ordinario: il lavoro domestico ha disposizioni speciali e una tutela contrattuale propria.
In sintesi
- Il periodo protetto decorre dall’inizio della gravidanza intervenuta durante il rapporto e termina con il congedo di maternità, di paternità alternativo e l’eventuale astensione contrattuale successiva.
- Nel periodo protetto il CCNL consente il licenziamento solo per giusta causa; gravidanza, maternità o bisogno di sostituzione non la costituiscono.
- Per il lavoratore domestico assunto direttamente dalla famiglia non serve la convalida ispettiva delle dimissioni, ma resta necessaria la forma prevista dal CCNL.
- Le dimissioni nel periodo protetto non richiedono preavviso; il rientro e la sostituzione vanno invece coordinati con il contratto effettivo.
Quando inizia e quando termina la tutela del rapporto
L’articolo 25 del CCNL protegge la lavoratrice dall’inizio della gravidanza, a condizione che sia intervenuta durante il rapporto di lavoro. La tutela prosegue fino alla cessazione del congedo di maternità, del congedo di paternità alternativo e dell’eventuale astensione successiva prevista dallo stesso articolo.
Per la madre, dopo il congedo di maternità, il CCNL consente un’astensione continuativa fino a quattro mesi, senza maturazione di istituti retributivi diretti o indiretti. Il padre può avere una previsione analoga dopo il congedo di paternità alternativo. Se l’astensione contrattuale è utilizzata nelle condizioni previste, rientra anche nel periodo protetto indicato dal comma 4.
La tutela riguarda il rapporto, non solo l’indennità. Una lavoratrice può avere diritto a non essere licenziata nel periodo contrattuale protetto e, su un piano distinto, dover verificare con l’INPS il requisito contributivo per la prestazione economica.
Licenziamento durante gravidanza e maternità: la regola nel lavoro domestico
Nel periodo protetto, l’articolo 25 del CCNL stabilisce che la lavoratrice o il lavoratore che ne fruisce non possono essere licenziati salvo giusta causa. Il bisogno della famiglia di organizzare assistenza, pulizie o cura dei figli non trasforma la gravidanza della titolare in una causa di licenziamento: se serve continuità, il percorso corretto è valutare una sostituzione.
La giusta causa non va ridotta a una formula generica. Il CCNL considera giusta causa anche l’assenza non giustificata oltre cinque giorni, salvo forza maggiore. Negli altri casi occorre verificare fatti, contestazioni, comunicazioni e contratto: una motivazione costruita soltanto per interrompere un rapporto protetto non diventa valida perché è inserita in una lettera di licenziamento.
Fuori dal periodo protetto, la cessazione ordinaria del rapporto domestico segue regole diverse su comunicazione, preavviso e competenze finali. Per quel tema consulta la guida sulla cessazione del rapporto di colf e badante.
Cessazione della famiglia, termine e prova: casi da non semplificare
Nel regime generale dell’articolo 54 del decreto legislativo n. 151/2001 compaiono eccezioni come colpa grave, cessazione dell’attività, scadenza del termine ed esito negativo della prova. Nel lavoro domestico tali formule non vanno copiate automaticamente: l’articolo 62 richiama un insieme limitato di disposizioni e il CCNL vigente individua la giusta causa come eccezione espressa al divieto contrattuale.
| Situazione | Esito editoriale | Come trattarla |
|---|---|---|
| Giusta causa effettiva e documentata | GREEN | È l’eccezione espressa dal CCNL; non equivale a un generico disagio organizzativo. |
| Decesso del datore o impossibilità di prosecuzione della convivenza familiare | REVIEW | Può incidere sul rapporto, ma non va presentato come eccezione automatica senza verificare i fatti e gli adempimenti INPS. |
| Contratto della sostituta a termine | YELLOW | Va distinta la scadenza o la causale contrattuale dal licenziamento della titolare nel periodo protetto. |
| Periodo di prova | REVIEW | Non basta richiamare l’eccezione generale: controllare contratto, durata della prova e circostanze concrete. |
Questa cautela non serve a rendere la risposta evasiva: evita di dire a una famiglia che può chiudere un rapporto protetto con un semplice richiamo a “prova”, “termine” o “cessazione dell’attività”. Quando la situazione non è una giusta causa evidente, la documentazione va verificata prima di comunicare una cessazione.
Dimissioni della lavoratrice domestica: forma, convalida e preavviso
Nel periodo protetto, le dimissioni della lavoratrice o del lavoratore sono inefficaci se non sono comunicate per iscritto o se non intervengono nelle sedi richiamate dall’articolo 2113, quarto comma, del Codice civile. Il requisito non è una formalità da saltare per accordo verbale con la famiglia.
Per il lavoratore domestico assunto direttamente da un datore privato, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro indica che non è necessaria la convalida ispettiva delle dimissioni; nemmeno la procedura telematica ordinaria delle dimissioni si applica al lavoro domestico. Questa indicazione non va estesa al lavoratore domestico somministrato, per il quale l’INL indica invece la convalida.
Se le dimissioni volontarie sono presentate durante il periodo in cui opera il divieto contrattuale di licenziamento, non è dovuto il preavviso. In quel caso non è corretto applicare senza verifica la trattenuta che normalmente può derivare dal mancato preavviso. Il preavviso e l’eventuale indennità sostitutiva restano invece temi della cessazione ordinaria quando non ricorre il periodo protetto.
Cosa succede al rientro dalla maternità
Alla fine del congedo, oppure dopo l’eventuale astensione contrattuale successiva, il rapporto riprende secondo il contratto individuale. Il rientro non autorizza la famiglia a modificare informalmente orario, mansioni, livello, convivenza o retribuzione; allo stesso modo non richiede alla lavoratrice di accettare un assetto diverso solo perché durante l’assenza era stata organizzata una soluzione temporanea.
Prima della data di ripresa è utile verificare per iscritto il calendario effettivo, l’eventuale utilizzo dell’astensione CCNL e la posizione della sostituta. Non bisogna sovrapporre periodi senza chiarire chi lavora, né dare per scontato che la titolare rinunci al rientro. Se la lavoratrice non torna senza una causa giustificata, si apre un problema distinto da gestire con la procedura applicabile al rapporto e non con un accordo verbale retrodatato.
Ferie, tredicesima e TFR non vanno ricalcolati in questa pagina: la maternità protetta produce gli effetti indicati dal CCNL, mentre le ricostruzioni restano alle guide su ferie, tredicesima e TFR.
La sostituta e il rientro della titolare
La sostituta non prende il posto della titolare “sullo stesso contratto”. La famiglia deve assumere una persona diversa con un rapporto proprio, comunicando correttamente l’assunzione e gestendo retribuzione, contributi e istituti maturati. Il contratto a termine può essere usato per una necessità sostitutiva, ma durata e causa devono essere formulate in modo coerente con l’assenza effettiva.
Il rientro della titolare non consente di chiudere informalmente il rapporto della sostituta. Se il contratto della sostituta ha una scadenza o una causale legata al rientro, bisogna applicare quanto scritto; se non la ha, occorre valutare le regole della cessazione ordinaria. La comunicazione di cessazione del rapporto domestico va resa all’INPS entro cinque giorni dall’evento.
Per l’assunzione temporanea e il costo del rapporto consulta la guida all’assunzione di una colf sostitutiva o all’assunzione di una badante sostitutiva. Le due guide trattano il nuovo contratto; questa pagina tratta il confine con la tutela della titolare.
Errori da evitare
- ritenere che una famiglia possa interrompere il rapporto protetto solo perché ha bisogno di una sostituta;
- estendere automaticamente al lavoro domestico la tutela generale fino al primo anno del bambino o le relative eccezioni;
- confondere le dimissioni domestiche dirette con la procedura telematica o con la convalida ordinaria;
- trattenere il mancato preavviso senza controllare se le dimissioni sono nel periodo protetto;
- chiudere il rapporto della sostituta al rientro della titolare senza leggere il suo contratto;
- scambiare il rientro con l’accettazione di un nuovo orario, livello o assetto del rapporto.
Consulta prima il quadro generale della maternità
Per congedo, paternità, rientro e organizzazione complessiva del rapporto consulta la Core. Per importi e requisiti INPS usa la guida specialistica previdenziale.
Vai alla guida su maternità e paternitàFonti e riferimenti
- CCNL lavoro domestico del 28 ottobre 2025, art. 25: tutela del rapporto, giusta causa, forma delle dimissioni, assenza successiva e preavviso.
- Ministero del Lavoro — rapporto sull’applicazione della Convenzione OIL n. 183: disciplina speciale del lavoro domestico e confine con l’articolo 54 del Testo unico.
- INPS — Dimissioni, licenziamento e TFR dei lavoratori domestici: preavviso, indennità sostitutiva, comunicazione della cessazione e esclusione della procedura telematica delle dimissioni.
- INL — Tutela della maternità e della paternità: convalida dimissioni: regola per lavoratori domestici diretti e somministrati.
- INPS, messaggio n. 1343 del 21 aprile 2026: assunzione in sostituzione e possibile periodo di affiancamento nei casi regolati dal Testo unico.
Nota informativa e metodologica
La pagina distingue le regole del rapporto domestico diretto dalle discipline generali che non si trasferiscono automaticamente al settore. Non sostituisce la verifica di una lettera di assunzione, di una comunicazione di recesso, di una causale a termine o di un fatto potenzialmente disciplinare. Per una cessazione nel periodo protetto è prudente rivolgersi a un professionista o a un patronato prima di inviare comunicazioni definitive.
Domande frequenti
Per quanto tempo una colf o una badante è protetta dal licenziamento in gravidanza?
Il CCNL del lavoro domestico protegge dalla data di inizio della gravidanza, se intervenuta durante il rapporto, fino alla cessazione del congedo di maternità, di paternità alternativo e dell’eventuale astensione contrattuale successiva prevista dall’articolo 25. Per il lavoro domestico non va trasferita automaticamente la tutela generale fino a un anno di età del bambino prevista per altri rapporti di lavoro.
La famiglia può licenziare una lavoratrice domestica in gravidanza?
Nel periodo protetto dall’articolo 25 del CCNL la lavoratrice o il lavoratore che ne fruisce non possono essere licenziati salvo giusta causa. La gravidanza, la maternità o l’esigenza di una sostituzione non sono una giusta causa. La valutazione di fatti eccezionali richiede documenti e verifica del caso concreto.
Le dimissioni della lavoratrice domestica in gravidanza devono essere convalidate dall’Ispettorato?
Per il lavoratore domestico assunto direttamente da una famiglia privata, l’INL indica che non è necessaria la convalida delle dimissioni. Il CCNL richiede però la forma scritta o l’intervento nelle sedi dell’articolo 2113, quarto comma, del Codice civile. La regola cambia per il lavoratore domestico somministrato.
In gravidanza la lavoratrice domestica deve dare preavviso per dimettersi?
No. Se le dimissioni volontarie sono presentate nel periodo in cui opera il divieto contrattuale di licenziamento, l’articolo 25 del CCNL esclude l’obbligo di preavviso. Non va quindi applicata la normale trattenuta per mancato preavviso senza prima verificare che il periodo protetto ricorra davvero.
La scadenza di un contratto a termine o il periodo di prova consentono sempre il recesso?
No automatismo. Le eccezioni previste dall’articolo 54 del Testo unico per il regime generale non sono richiamate integralmente per il lavoro domestico. Per una sostituta a termine o per un rapporto in prova occorre distinguere la scadenza o la causa indicata nel contratto da un licenziamento nel periodo protetto e verificare il documento concreto.
Cosa succede al rientro dalla maternità?
Terminata l’astensione, il rapporto riprende secondo il contratto individuale, salvo l’eventuale astensione contrattuale successiva prevista dal CCNL. Il rientro non autorizza cambiamenti informali di orario, mansioni o retribuzione e richiede di coordinare le date con l’eventuale sostituta.
La sostituta deve lasciare il lavoro quando rientra la titolare?
Dipende dal suo contratto. Una sostituzione deve essere gestita con un rapporto separato; se è a termine, la causale e la scadenza devono rendere chiara la durata. Il rientro della titolare non consente di chiudere informalmente un rapporto della sostituta senza verificare contratto, preavviso e comunicazione di cessazione.